La loi sur la sécurisation de l’emploi a été promulguée le 16 juin 2013.
Au nombre de ses nouveautés, elle instaure la possibilité d’une conciliation devant le Bureau de Conciliation du Conseil de Prud’hommes saisi pour mettre un terme à la procédure par un accord.
Cette nouveauté est inscrite dans l’article L 1235-1 du Code du Travail modifié.
Elle réduit également le délai de contestation pour saisir le Conseil de Prud’hommes à l’occasion de litige concernant l’exécution du contrat de travail.
1°) L’indemnité forfaitaire de rupture
Lorsque le salarié conteste son licenciement en saisissant le Conseil de Prud’hommes compétent, la loi aménage la possibilité, dans la phase de conciliation, de mettre un terme amiable au litige (art. L 1235-1 du Code du Travail modifié).
Cet accord pourra intervenir soit à l’initiative des parties, soit sur proposition du bureau de conciliation préalablement saisi, avant éventuelle plaidoirie lors de l’audience de renvoi en Bureau de Jugement.
L’objet de l’accord sera, pour l’employeur, de verser au salarié une indemnité forfaitaire de licenciement.
En réalité, l’employeur devra verser au salarié cette indemnité forfaitaire en sus des indemnités légales, conventionnelles, ou contractuelles de licenciement à sa charge.
Le montant de l’indemnité forfaitaire de licenciement pourra être déterminé selon le barème fixé par Décret en fonction de l’ancienneté du salarié.
Le régime fiscal de cette indemnité est aligné sur celui de l’indemnité pour licenciement nul, irrégulier ou abusif.
Le barème de l’indemnité forfaitaire selon l’article 25 de l’Accord National Interprofessionnel en application de la loi relative à la sécurisation de l’emploi, est fixé de la manière suivante :
Le procès-verbal dressé par le Bureau de Conciliation, constatant l’accord, vaudra renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat.
A défaut d’accord, la procédure contentieuse poursuivra son cours et sera évoquée devant le Bureau de Jugement du Conseil de Prud’hommes.
2°) Les nouvelles prescriptions des actions prud’homales
· Les actions sur l’exécution ou la rupture du contrat
Selon l’article L 1471-1 du Code du Travail, sous réserve de délais légaux spécifiques, toute action portant sur l’exécution et la rupture du contrat sera prescrite désormais par deux ans au lieu de cinq ans, à compter du jour où celui qui l’exerce a connu, ou aurait dû connaître, les faits lui permettant d’exercer son droit.
Cependant, ce nouveau délai de prescription n’est pas applicable :
Les délais légaux plus courts sont maintenus :
Ce nouveau délai de prescription ne remet en cause les délais légaux plus courts, notamment le délai de douze mois pour contester :
- la rupture du contrat résultant de l’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle
- une rupture conventionnelle homologuée
- la régularité ou la validité d’un licenciement économique
- le délai de six mois pendant lequel le salarié peut dénoncer un reçu pour solde de tout compte
· Les actions en paiement ou en répétition du salaire : 3 ans
L’action en paiement ou en répétition du salaire (trop versé au salarié) se prescrit par trois ans et non plus comme, préalablement, par cinq années à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.
La demande pourra porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour, ou lorsque le contrat est rompu sur des sommes dues au titre des trois années précédant la rupture (Art L 3245-1 du Code du Travail).
Sur l’entrée en vigueur de la loi
Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la promulgation de la loi, le 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.
La durée prévue par la loi antérieure :
Les actions introduites avant la promulgation de la loi sont poursuivies et jugées en application de la loi ancienne, cette dernière s’appliquant aussi en cas d’appel ou de pourvoi en cassation.