La loi N°2008-596 du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail a créé une rupture d'un commun accord du contrat de travail entre l'employeur et le salarié.
Elle est ainsi régie par l'article L 1237-11 du Code du Travail libellé en ces termes :
"L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat.
Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ".
Rappelons que, préalablement à cette importante réforme, la seule solution pour mettre un terme à un contrat de travail était :
- soit par la démission volontaire et non équivoque du salarié avec respect par lui du préavis légal ou prévu par la Convention Collective
- soit par le licenciement décidé par l'employeur qu'il soit :
- disciplinaire
- économique
- ou pour toute autre cause, par exemple, tenant à la longue maladie du salarié
En ces temps de crise économique, cette nouvelle législation assouplit, de manière importante, les conditions de rupture du contrat de travail, permettant aux parties de trouver un terrain d'entente pour y mettre fin sans que les intérêts du salarié ne soient altérés,
et qu'il n'y ait pas non plus de risques pour l'employeur de voir la décision requalifiée de licenciement par la Juridiction Prud'hommale.
Cela lui évite également de mettre en oeuvre une procédure de licenciement avant conclusion d'une éventuelle transaction avec le salarié.
Cette réforme est ainsi protectrice du salarié car elle lui permet de percevoir les allocations chômage de Pôle Emploi en application des dispositions des articles L 5421-1 et L 5422-1 du Code du Travail.
Or, dans le cadre d'une démission du salarié, cela n'est nullement le cas puisque celui-ci perd tout droit à l'allocation de chômage.
Sur la procédure :
1°) Un ou plusieurs entretiens préalables :
Cette rupture ne peut être unilatéralement imposée par l'une ou l'autre des parties au contrat de travail.
Elle doit résulter d'une convention signée par l'employeur et le salarié après un ou plusieurs entretiens ou cours desquels le salarié à la faculté de se faire assister :
- par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (salarié titulaire d'un mandat syndical ou salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié)
- en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une listre dressée par l'autorité administrative.
Si le salarié use de cette possibilité, il en informe alors l'employeur qui peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Il en informe également le salarié.
2°) La convention de rupture
La convention de rupture définit les conditions de celles-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement ou de l'indemnité conventionnelle (si son montant est supérieur).
Cette indemnité obéit au même régime fiscal et social que l'indemnité de licenciement :
- il est précisé que l'indemnité de licenciement est accordée à tous les salariés licenciés ayant plus d'un an ancienneté ininterrompu au service de l'employeur, sauf faute grave ou faute lourde.
- l'indemnité de licenciement est exonérée d'impôt en totalité, si elle est versée dans le cadre d'un plan de sauvegarde pour l'emploi (PSE).
- est également exonérée, l'indemnité de licenciement versée hors PSE dans la limite du plus élevé des trois montants suivants :
1°) Montant prévu par la Convention Collective de branche, l'accord professionnel ou, à défaut, par la loi
2°) Deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail
3°) 50 % du montant de l'indemnité perçue
Dans ces deux derniers cas, dans la limite de six fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
En résumé, le régime fiscal sus-décrit s'applique à l'indemnité conventionnelle de rupture.
Il reviendra aux parties de faire le calcul.
De plus, la convention fixe la date de rupture du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de son homologation.
Pour les salariés protégés, la rupture intervient le lendemain du jour de son autorisation.
A compter de la date de sa signature, l'employeur et le salarié dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation.
Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie, en l'espèce une lettre recommandée me semble indispensable.
A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative :
Il s'agit de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionelle.
Cette demande est adressée avec un exemplaire de la convention de rupture.
Alors, l'autorité administrative dispose d'un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour s'assurer du respect des conditions prévues pour la conclusion de cette convention, ainsi que la liberté de consentement des parties.
A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.
La validité de la convention est subordonnée à cette homologation.
Un modèle de demande d'homologation d'une rupture conventionelle du contrat de travail a été fixé par un arrêté du 18 juillet 2008.
3°) Le champ d'application de la rupture conventionelle :
Les contrats exclus :
La rupture conventionelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats résultant :
- des accords collectifs de gestion prévisionnelles des emplois et compétences (GPEC)
- des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE)
Elle est, en revanche, possible pour les salariés protégés (délégués du personnel, etc...) : la rupture est alors soumise à l'autorisation du l'Inspection du Travail.
4°) Sur les litiges :
Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus de celle-ci relève de la compétence du Conseil des Prud'hommes.
La contestation doit être engagée devant cette juridiction impérativement avant expiration d'un délai d'un an à compter de la date d'homologation de la convention.