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Le prêt de main-d'oeuvre

Le développement des échanges commerciaux, l'utilisation de techniques très complexes et une plus grande compétitivité conduisent souvent les entreprises à recourir à une main-d'oeuvre spécialisée afin de les aider à conserver, voire à accroître leurs parts de marché.

 

Pour être légitime, ce recours à du personnel extérieur doit se justifier économiquement sans pour autant permettre à l'entreprise d'éluder les obligations qui lui sont imposées par la législation du travail ou les conventions collectives.

 

D'où la nécessité pour le législateur de veiller à ce que le prêt de main-d'œuvre soit autorisé lorsqu'il répond à des conditions précises pouvant constituer objectivement un assouplissement utile aux règles souvent très contraignantes de la législation du travail et, par contre, soit interdit lorsqu'il peut permettre aux entreprises d'éluder ou de contourner leurs obligations d'employeur et de nuire aux intérêts de leurs salariés.

 

Le législateur est intervenu à plusieurs reprises pour réglementer différentes formes de mise à disposition du personnel. On peut citer à cet égard :

  • - la loi du 3 janvier 1972 sur le travail temporaire
    - la loi du 2 août 2005 sur les entreprises à temps partagé
    - la loi du 30 décembre 2006 sur les organismes participants à un même pôle de compétitivité
    - les lois du 25 juillet 1985, du 20 décembre 1993 et du 19 janvier 2000 sur les groupements d'employeurs permettant à des entreprises remplissant les conditions requises de se regrouper en vue de favoriser l'embauche.

En dehors du domaine d'application de ces textes, le législateur a précisé, d'une manière générale, les conditions de validité du prêt personnel lesquelles font l'objet des articles L. 125 -1 du Code du Travail dorénavant L 8231-1 et L. 125 -3 du Code du Travail dorénavant L 8241-1.

 

Ces dispositions concernent les opérations suivantes :

  • - les prêts de main-d'oeuvre à but non lucratif
    - et les opérations non exclusives de prêt de main-d'oeuvre qui n'occasionnent aucun préjudice aux salariés ou qui n'ont pas pour effet d'éluder - les dispositions légales ou les conventions collectives.

Ces opérations, dans la mesure où elles remplissent ces conditions peuvent donc faire l'objet d'une convention qui prendra le plus souvent la forme d'un contrat de prestation de services, d'un contrat d'entreprise ou de louage d'ouvrage ou encore d'un contrat de sous-traitance.

 

Il va de soi que les clauses de ces contrats devront être soigneusement rédigées, de façon à dissiper toute ambiguïté et éviter les risques d'une fausse interprétation.

 

En effet, en cas de litige, une insuffisance de précision pourrait conduit à une mauvaise interprétation du contrat et à une requalification de celui-ci en un prêt illicite de main-d'oeuvre avec les plus lourdes conséquences civiles et pénales.

 

A. Le prêt de main-d'oeuvre à but non lucratif

1. Le prêt de main-d'oeuvre à but non lucratif est spécialement prévu :

  • - pour les groupements ou associations d'employeurs institués par la loi du 25 juillet 1985 complété par la loi Aubry II du 19 janvier 2000 dont les membres peuvent partager à temps partiel des salariés qualifiés ou non selon les besoins de l'entreprise ou du personnel ;

  • - pour les associations intermédiaires qui ont pour objet l'embauche de personnes au chômage en vue de leur insertion professionnelle (loi du 29 juillet 1998) ;

2. D'une manière générale et en dehors de toute réglementation spéciale

Le prêt de main-d'oeuvre à but non lucratif est autorisé implicitement par l'article 125-3 alinéa 2 du Code du travail, notamment en cas de détachement de personnel inter-entreprises.

 

La seule condition exigée est que le prêt de main-d'oeuvre ne génère aucun profit pour l'entreprise prêteuse et n'entraîne aucune facturation autre que celle couvrant les salaires versés, les charges sociales et les stricts frais professionnels éventuellement remboursés à l'intéressé.

 

B. Le prêt de main-d'oeuvre à but lucratif

Le prêt de main-d'oeuvre à but lucratif a généralement pour cadre juridique un contrat de prestations de services ou un contrat d'entreprise ou encore un contrat de sous-traitance.

 

Ces contrats ne sont licites que s'ils ne contreviennent pas aux dispositions restrictives des articles L. 125 -1 et suivants du code du travail.

 

1. L'objet du contrat ne doit pas être exclusivement la fourniture de main-d'oeuvre :

Le contrat doit avoir pour objet une tâche bien spécifique, nettement définie nécessitant une technicité ou une compétence propre aux prestataires et ne pouvant être accomplie par le propre personnel de l'entreprise utilisatrice.

 

Le contrat devra donc préciser clairement :

  • - d'une part le résultat à obtenir

  • - et d'autre part les éléments prouvant que celui-ci ne pourrait être atteint qu'en ayant recours à de la main-d'oeuvre spécialisée extérieure à l'entreprise.

2.Les moyens mis en œuvre pour l'accomplissement de la tâche

Dans la mesure où celle-ci n'est pas purement intellectuelle, ne peuvent être fournis exclusivement par l'entreprise utilisatrice.

Si cette tâche ne nécessite ni matériel ni outillage, le savoir-faire spécifique du prestataire devra évidemment être démontré.

 

3.L'entreprise utilisatrice

Elle ne doit pas intervenir directement sur le personnel mis à sa disposition, lequel doit rester sous le contrôle et la direction du prestataire.

Le contrat de travail du personnel détaché ne subira donc aucune modification.

 

4. La rémunération

Enfin la rémunération de l'entreprise prestataire devra en principe être forfaitaire et non calculée et facturée au temps passé. Il s'agit en effet de bien marquer la distinction entre d'une part les salaires versés au personnel et d'autre part le prix de la prestation fournie.

 

Conclusion

L'appréciation du caractère licite ou non du prêt de main-d'oeuvre est une question délicate.

 

Hormis les situations ayant fait l'objet d'une réglementation spéciale et précise ne posant guère de difficultés, le recours à de la main-d'oeuvre extérieure doit préalablement faire l'objet, de la part de l'entreprise prestataire de services ou sous-traitante, d'une attention particulière et d'une analyse approfondie.

 

Afin d'éviter des erreurs d'interprétation, susceptibles d'entraîner, en cas de litige, de lourdes sanctions pénales et civiles, elle sera bien inspirée de dresser par écrit le contrat d'embauche et de le rédiger avec soin, en termes clairs et précis. Elle devra imaginer les points de contestation possibles et prévoir les moyens de preuve permettant, le cas échéant, d'y faire face. Le recours à un professionnel averti, rompu à ces questions sera bien souvent utile voire indispensable.

 

Louis GACOIN

Avocat Honoraire.